Kanske har det ej undgått dig att jag i dagarna debuterat som barnboksförfattare? I samband med detta parallella karriärspår har jag kommit i kontakt med väldigt många elever och lärare i skolan. Under 2017 har jag träffat inte mindre än 2000 elever i låg- och mellanstadiet. I dialog med dessa elever har jag kommit till vissa insikter som jag här vill dela med mig av.

1. När barn tvingas in i vuxenvärlden för tidigt riskeras deras FANTASI. 
2. När barn lär sig att resultatet bara är ett "klick" bort riskeras deras TÅLAMOD.
3. När barns vardag fylls med rörliga bilder och ändlöst nöje riskeras deras NYFIKENHET.

INGEN FANTASI?
"Jag har ingen fantasi...", säger den stöddiga femteklassaren längst fram i aulan och rättar till sin bak- och framvända keps.
"Är du ett barn?" frågar jag. "Om du är ett barn så har du fantasi, men vuxna har glömt den... (citat Ole Lund Kirkegaard), men du måste var nyfiken! Nyfiken på världen, nyfiken på att utforska och undersöka allt runtomkring dig. Livet är mer än Youtube och Snap..."
Det blir tyst i aulan. Tjejerna i mitten skruvar på sig. En liten kille räcker upp handen och berättar om en bok han håller på att skriva. En tjej längst ut på kanten berättar om en historia hon skrivit på hela vårterminen. Diskussionen är igång och  det tisslas och tasslas här och där. Plötsligt är den stöddiga killen med i diskussionen och kommer med supersmarta idéer för min bok, och väldigt kloka inlägg om karaktärerna i boken. De tuffa tjejerna i mitten som flinade så arrogant ler nu och applåderar. Bekräftelse.
Efter föreläsningen tänker jag "inte undra på att ungarna inte känner att de har fantasi när de matas dagarna ut och in med mängder av film och bilder, och när deras sinnen sällan ej får vila eller ges tid för reflektion och eftertanke..."

Lärare och bibliotekarier nickar instämmande när jag delar med mig av detta och önskar att barnen läste mer. Och det önskar jag också. Det är därför jag dragit igång mitt bokprojekt. Stillhet, reflektion och eftertanke är viktiga element för att stimulera vår fantasi och kreativitet, och när man sitter med en bok får man allt detta.

INGEN NYFIKENHET - INGEN FRAMGÅNG...
Under de senaste tio åren, då jag arbetat med arbetspsykologiska tester och kompetensbedömning, har slutsatsen ofta varit att nyfikenheten och öppenheten för nya erfarenheter är en avgörande faktor för yrkesmässig framgång för yrken som kräver förändring och utveckling. Och samma personliga egenskaper (O - Öppenhet i Big Five, femfaktormodellen) har visat sig ha en positiv korrelation med kognitiv förmåga. Skillnaden ligger ofta i modet att våga ifrågasätta och den nyfikenhet som krävs för att finna smarta lösningar utöver det vanliga. Nyfikenheten är en framgångsfaktor.
Och samma framgångsfaktor tror jag gäller för barn i skolan. Så det måste vara ett gigantiskt varningstecken när barn säger att de inte har någon fantasi eller knappt har tålamod att googla fram fakta via mer än 2 klick.

INGET TÅLAMOD
2 klick. Det är vad vi vänjer våra barn vid. Bristande nyfikenhet och tålamod i kombination med att man som barn ska bli vuxen så tidigt som möjligt tror jag är en rot till framtida samhällsproblem. Kompetensutveckling handlar ju till stor del om tålamod och att våga göra fel och leka sig fram. Resultaten är ej direkt synliga, utan ligger längre fram i tiden. Så vad är lösningen? Ja, en bra början borde vara olika verktyg för stimulans av:

• fokus & koncentrationsförmåga
• fantasi & kreativitet
• uthållighet & tålamod

Exempel på saker som har en positiv effekt på ovanstående är bland annat musik, schack och läsning, vilka alla kräver koncentration och tålamod samt stimulerar fantasin.

Men vad har barn med Strategisk HR och affärsnytta att göra?
Varför skriver jag om och lägger ned tid på detta? Ja de coacher jag känner brukar säga att "vi får ta hand om föräldrarnas dåliga jobb". Och det ligger nog mycket i det. Vår uppväxt och det vi matas med som barn är det som till stor del formar oss som individer. Så jag tänkte helt enkelt att barn är det enda viktiga i vår värld, för de representerar vår framtid, och jag vill ha en värld full av nyfikna barn som är fulla av fantasi och kreativitet!

Barnböcker parallellt med HR
Jag har beslutat mig för att ägna kommande år åt att skriva tjocka, spännande barnböcker, parallellt med utbildningar och föreläsningar inom HR. I ungefär tio års tid har jag sagt att det bästa jag vet är att skriva, men aldrig gett mig själv tid till det. Det kändes till slut som ett hyckleri att prata med andra om att "göra det man brinner för" utan att göra det själv.
Kanske är det att ta i, men mitt mål är att bidra till en bättre värld. För om mina böcker hjälper barn att våga vara barn och att bli mer nyfikna borde det ju föra världen framåt...

Tänkvärt:
- I vilken utsträckning tillåter du nyfikenheten vara tongivande i din egen och i dina medarbetares vardag?
- Hur ofta uppmuntrar du fantasi och kreativitet vs uppföljningar av rutiner och processer?
- Vad är du själv nyfiken på? Se till att ta vara på det i vardagen, för det kan vara en nyckel till ökad arbetslust och glädje!

Hör gärna av dig och berätta vad du tyckte om detta inlägg till [email protected] 
Tacksam om du även vill sprida information om mina böcker www.dexterolsson.se vidare.

Men vad det är, det är det bara du själv som känner till.
Kreativitet, problemlösning, analys, förvaltning, förbättringsåtgärder eller kanske bara att göra livet lite bättre för andra människor?

Vad är det som får oss att gå till jobbet varje dag och att prestera på topp? Sannolikt motivation och drivkrafter. Men var hämtar vi dem ifrån? All forskning visar på hur monetära stimuli kommer till korta när det gäller långsiktig och så kallad "intrinsic motivation" (inre motivation). Det är endast den inre motivationen som håller på sikt och får oss att orka med vårt jobb även under de svåraste förhållanden. Yttre motivation/stimuli (extrensic motivation) kommer för eller senare leda till behov av ytterligare stimuli för att hålla motivationen vid liv.

Den inre motivationen är starkt sammankopplad med våra värderingar och det som kallas "personlighet". Tex. en person som värderar hårt arbete och struktur väldigt högt kommer att ha andra motivatorer än en person som värderar socialt samspel och flexibilitet. 

Personlighetstyp nr 1 kommer sannolikt att motiveras av en miljö som kännetecknas av hög arbetsmoral, integritet, ansvarstagande, initiativrikedom samt stödsystem, analys, kontinuerlig rapportering etc. Kanske föredrar man också att få jobba enskilt.

Personlighetstyp nr 2 kommer troligtvis att uppskatta en miljö som präglas av lagarbete, gemensamma aktiviteter, frekvent kommunikation samt ad-hoc planering och omväxlande arbetsuppgifter etc.
Eventuellt uppskattar man även öppna kontorslandskap.

Steget från denna typ av motivation till att prata om det man "brinner för" är ej långt. En person som säger "jag älskar analys" är sannolikt en person som kommer att vara i sitt esse och känna flow på jobbet när den får sitta ostört under långa perioder och djupdyka i ett problem.
En annan person som säger "jag gillar verkligen förändring" kommer sannolikt trivas i en miljö som ställer krav på nyfikenhet och bjuder på många nya erfarenheter.

Vad är det du "älskar" och hur kan du dra nytta av det i ditt arbete? Genom att finna din inre motivation och förstå vilka arbetsuppgifter som ligger i linje med denna kan du öka lyckan markant på jobbet.

"Men man måste ju kunna göra allt möjligt?"
"Vem kan bara jobba utifrån sina primära drivkrafter?"
"Verkligheten är ju att man måste leverera..."

Det är mycket bra synpunkter, men min uppmaning till dig är att åtminstone se till att minst 50% av de huvudsakliga arbetsuppgifterna går i linje med de avgörande drivkrafterna.

Tre saker att fundera på:

1. Vilka 20% av dina arbetsuppgifter är det som står för 80% av din prestation på jobbet?
2. Vad är din yrkesmässiga dröm och till hur stor del lever du den idag?
3. Vad skulle det vara värt att ha ett jobb där 80% av dina arbetsuppgifter överensstämmer med dina drömmar?

Vi andas ut och ser fram emot en avkopplande, härlig semester tillsammans med nära och kära. Vi kanske har med oss en inspirerande bok och en målsättning om att "den här sommaren ska jag äntligen få göra det DÄR..."
Nya solglasögon, en blick mot horisonten, dröm och verklighet flyter ihop. Det kunde gärna få fortsätta ett tag till, helst hela livet...

Men tiden hinner ikapp - även den längsta semestern tar slut 
En månad eller två går fortare än man tror. Snart är det en eller två veckor kvar av semestern och tankarna börjar samla sig och en viss olustkänsla sprider sig i kroppen. Kanske vill vi inte HELHJÄRTAT tillbaka till våra arbetsplatser? Och det är inte så konstigt när mer än 70% av oss saknar motivation och vantrivs på våra arbetsplatser.
Gallups mätningar i 142 länder (2011-2012) visar på att:

• endast 13% av de anställda är engagerade
• hela 63% är oengagerade och
• 24% är aktivt motverkande

Resultaten varierar mellan olika länder och världsdelar, men Sverige ligger nära genomsnittet med 16% engagerade och 73% oengagerade. Men vad är det då som skapar engagemang? Pengar, titel? Nej, som du kanske redan känner till hamnar pengar långt ner på skalan. Det är istället följande sex faktorer som styr motivationsnivån på jobbet (Monster):
1. Ärlig och frekvent tvåvägskommunikation mellan anställda och chefer.
2. Utmanande och spännande arbete. 
3. Kontinuerliga möjligheter till att växa och lära sig.
4. Erkännande och belöning för prestation.
5. En viss grad av kontroll över det egna arbetet.
6. Information om vilken påverkan det egna projektet har på företaget.

Det låter bra, men är det möjligt?
Kanske är det svårt att realisera detta i den situation du befinner dig i just idag, men om du utgår ifrån svårighetsgraden avseende den egna möjligheten att påverka dessa faktorer blir det lite lättare:
1. KOMMUNIKATION = svårt eftersom det ofta sitter i kulturen.
2. UTMANING = medel, du behöver söka dig till situationer som just du tycker om.
3. LÄRANDE = medel, det finns sällan budget, men du kan utmana dig själv att ständigt lära nytt.
4. FEEDBACK = lätt, du måste bara lära dig att det är ok att be om feedback - det är ju gratis!
5. KONTROLL = medel, inte alltid möjligt, men försök hitta kreativa sätt att styra ditt jobb på.
6. EFFEKT = lätt, hitta sätt att synliggöra effekterna av ditt arbete på - gör det till en tävling!

Feedback - en nyckel för bättre hälsa på jobbet
Att få feedback och återkoppling på och se effekterna av sitt arbete verkar alltså vara en viktig nyckel för vår motivation på jobbet. Och det är inte bara gratis utan också lätt att realisera, samt ger en direktavkastning i form av ökat endorfinpåslag. För vem gillar inte att få feedback och se resultat av sitt arbete?
Så vad är det som hindrar oss från att lyckas? Jag ser framförallt två anledningar:

• avsaknad av feedbackkultur
  - vi svenskar är bra på att ge klapp på axeln men vi är usla på att ge feedback
• ovilja att be om feedback
  - jantelagen talar emot premiering av individuella resultat

Och återigen kan vi konstatera att det är svårt att påverka en företagskultur, men lätt att på eget initiativ be om feedback. Så slutsatsen är att din hälsa på jobbet kan påverkas positivt om du tar det ansvar som vilar på dina axlar avseende att regelbundet be om feedback kopplat till ditt arbete. Detta kan vara ett tydligt och genomförbart steg mot ett ökat engagemang på jobbet för dig.

De mest grundläggande faktorerna äger du själv
På en mer övergripande nivå är avgörande faktorer för att må bättre på jobbet
1) KUNSKAPEN om vad du verkligen vill på djupet, relaterat till dina personliga och till stor del medfödda egenskaper samt
2) FÖRMÅGAN att söka dig till situationer som stämmer överens med dessa egenskaper.
Ja du läste rätt. Jag vill utmana dig att tänka i konkreta "situationer" snarare än yrkesroller, branscher och företag du vill jobba.
Exempel:
För mig personligen är skrivandet ett jobb jag gärna skulle göra dygnets alla timmar. Det är min stora passion. Det innebär att det i princip är som semester för mig att skriva detta blogginlägg. Det ger mig massor av energi och kostar ingen energi alls. I vilka situationer kan jag då skriva? Ja, exempelvis som forskare, författare, copy, journalist eller bloggare. Men eftersom det inte är lätt finna dessa jobb har jag sett till att själv skapa möjligheter att skriva. Ett exempel är denna blogg och ett annat exempel är en barnbok jag just skrivit.
För en annan person kan det vara analys och siffror, för en tredje muntlig kommunikation, för en fjärde praktiskt hantverk etc. Vi har ALLA olika preferenser och drivkrafter som måste tas på allvar, eftersom dessa är grundläggande för vårt välmående på jobbet.

Rekommendation
För att lära känna sig själv och sina preferenser och drivkrafter bättre rekommenderar jag därför alltid de jag träffar att fylla i ett enkelt femfaktorbaserat personlighetsformulär (Big Five) och få gedigen, professionell feedback på resultatet. Jag har personligen genomfört hundratals feedbacksamtal och har exempel på människor i min närmaste omgivning som fått stora genombrott i sitt yrkesmässiga liv tack vare denna enkla forskningsbaserade nyckel. Det finns alltid nya saker vi har att lära om oss själva och att få feedback från en utomstående kan vara förlösande.

Hör av dig till oss på [email protected] om prisvärd möjlighet till professionell rådgivning för dig som privatperson (fyllda 18 år) under sommaren! Sänd gärna vidare detta till någon du tror skulle vara behjälpt av det. Vi vet att metoden fungerar och ser fram emot att få hjälpa fler individer till ökat välmående på jobbet.


TREVLIG SOMMAR!

​Så går Eric Gadds slagdänga från 1997. Och visst finns det mycket sanning i denna låt. Det är nästan lite frestande för någon som jobbar med just "personlighet" att dra fram gitarren och sjunga med. Men min mer professionella sida får mig plötsligt att lägga gitarren åt sidan och reflektera över vilka problem det medför att vara den man är på jobbet...

FÅR JAG VARA DEN JAG ÄR PÅ JOBBET? En relevant fråga eftersom vi tillbringar en stor del av vår vakna tid på våra arbetsplatser. Men tyvärr är det alldeles för få som svarar jakande på denna fråga. Mer än 70% av svenska folket vantrivs nämligen på jobbet. För att klara vardagen spelar de flesta av oss ett dyrt spel för att få "bröd på bordet".

Det föranleder ett antal frågor:

1. Valde vi rätt utbildning?
2. Valde vi rätt jobb?
3. Känner vi oss själva?

Alla dessa frågor hänger ihop, men kanske är den sista frågan den mest avgörande för de val vi gör avseende utbildning och yrke. Hur kan vi överhuvudtaget fundera i termer av framtida yrkesprofession utan att ha kartlagt vår personlighet och våra personliga drivkrafter?

Vad är det då Eric Gadd sjunger om? Vad är egentligen personlighet? Vi kan ha ett spelat beteende (vardagspersonlighet) på jobbet eller i sociala sammanhang, men när vi blir utmanade, pressade och hamnar under stark stress, tar ofta vår egentliga personlighet över (grundpersonlighet). Följande är en vanlig definition av personlighet:

Personlighet är "beteenden som kommer till uttryck instinktivt eller spontant", dvs när vi inte får tänka.

Och detta sker exempelvis under stress.

Om vi vill applicera Gadds statement "this is who I'm gonna be..." i jobbsammanhang är tipset att välja arbetssituationer som innehåller de beteenden vi drivs av och fortsätter uppvisa även under stress. Om vi gör det, är sannolikheten högre att vi blir mer engagerade på jobbet än om vi hela tiden tvingas gå emot våra naturliga drivkrafter. Sannolikheten att vi utsätts för utmattning eller "utbrändhet" är också lägre. Detta eftersom vi valt ett jobb som innehåller beteenden som GER oss energi, och inte TAR energi.

EXEMPEL:
1. Lasse älskar att skriva, det är det bästa han vet. Men tyvärr innehåller hans jobb så mycket annat som upptar hans tid och "måste göras". När Lasse får skriva så ger det honom verkligen energipåfyllnad och han känner sig glad. Tid och rum försvinner och han glömmer allt runtomkring. Han har flow. När det gäller skrivande bekommer inte deadlines och stress honom ett minsta dugg. Han är i sitt naturliga element. Lasses personlighet är lite åt det mer inåtvända hållet, och han drivs av nyfikenhet och struktur. En vanlig profil för människor som "älskar" att jobba mer på egen hand och till exempel skriva. Beskrivet utifrån "Femfaktormodellen" / Big Five, de fem vetenskapligt grundade personlighetsdimensionerna, kan Lasses profil se ut på följande vis:

Problemet är att Lasse är rekryteringskonsult. Utifrån ett hållbarhetsperspektiv skulle Lasse behöva en mer konservativ personlighet, då det är ett ganska monotont yrke med intervjuer på löpande band. Han får ganska lite tid till sitt skrivande, eftersom dagarna handlar om att träffa nytt folk hela tiden.

2. Lisa älskar att nätverka, det är det bästa hon vet. Men tyvärr innehåller hennes jobb alldeles för lite av det sociala. När Lisa får vara social ger det henne energipåfyllnad och hon är lycklig. Hon har flow. Hon är i sitt naturliga element. Lisas personlighet är lite åt det mer utåtriktade hållet, och hon drivs av att få uppleva nya saker och hon trivs bäst i en flexibel, ostrukturerad miljö. En vanlig profil för människor som "älskar" action och gärna vill lösa problem tillsammans med andra. Så här kan Lisas Big Five-profil se ut:

Problemet är att Lisa är Controller. Utifrån ett hållbarhetsperspektiv skulle hon behöva en mer introvert och fokuserad personlighet. Lisa kompenserar genom att arbeta långa dagar och hon ogillar verkligen kvalitetsgranskningen. Det tar massor av energi. Hon halkade in på yrket på ett bananskal eftersom VD tyckte hon var så social och trevlig. Hennes höga begåvningsnivå är det som gör att hon klarar jobbet. Den sociala påfyllnaden får hon genom att dagligen gå runt och prata med alla. VD tycker att hon är "fantastisk" och han har därför satt upp en kravprofil för controllers utifrån Lisas profil. Det VD inte vet är att de flesta controllers har en profil som går tvärtemot Lisas.

Vad innebär då detta för mig om jag vill leva i enlighet med Eric Gadds sång?  Ja, fortsätt gärna vara precis den du är på jobbet, med den unika personlighet du har, OM ditt jobb tillåter detta. Men har du ett jobb som inte låter dig leva ut din personlighet kanske du bör se dig om efter ett annat jobb. Mitt bästa jobbsökartips till dig är då att:

"Istället för att fokusera på företag och yrkesroll, utgå ifrån de arbetsuppgifter och arbetssituationer jobbet utgörs av. Lyckas du matcha dessa med dina drivkrafter är du på god väg att skapa en hållbar karriär!"

Slutligen - några frågor som kan bidra till ökad yrkesrelaterad självinsikt och framtida arbetsglädje:

• Ligger mina drivkrafter i linje med de vanligaste arbetssituationerna på min arbetsplats idag?
• Vad är det som tar energi från mig på jobbet och vad är det som ger mig energi?
• Skulle jag kunna göra mer av det som ger mig energi och mindre av det som tar energi?
• Har jag kommunicerat mina drivkrafter med omgivningen (chef, kollegor)?
• Vet jag vilka mina största yrkesrelaterade drivkrafter är? 
• Vilket jobb skulle passa mig med utgångspunkt i arbetsuppgifter och kritiska arbetssituationer, snarare än en given yrkesroll?

Hur ska man vara? Vad är "bra"?
Det beror helt och hållet på arbetsuppgifterna och
vilka resultat som ska uppnås...

Om arbetsuppgifterna innefattar:

1. att gå till botten med ett problem och förstå saker på djupet, eller
2. att snabbt komma till beslut och nå en praktisk lösning

 ​- vilken av profilerna i rubriken ovan passar då bäst för respektive scenario?

Låt mig förklara med ett exempel där vi för enkelhetens skull kallar:

• Cool och extrovert för "A" 
• Nervös och introvert för "B"

Så här fungerar A (schematiskt och utifrån drivkrafter sett):  
"Gott självförtroende, lugn, lösningsorienterad, kort återhämtningstid, tar ledningen"
​+ Fördelen med denna profil är framförallt att det är en person som

• utstrålar lugn

- Nackdelen med denna profil är att individen:

• ej drivs av reflektion

Så här fungerar B (schematiskt och utifrån drivkrafter sett): 
"Gör sällan fel, analytisk och kritisk, lär sig av misstag, saklig och professionell, jobbar hårt"
+ Fördelen med denna profil är framförallt att det är en person som:

• vill förstå och lär sig på djupet

- Nackdelen med denna profil är att individen:

• grubblar en hel del

​
Så tillbaka till frågan: vilken av de båda profilerna (A, B) passar för respektive scenario (1, 2)?
Ja det verkar uppenbart att

• B verkar bättre lämpad för att gå till botten med ett problem och förstå saker på djupet och att
• A tycks mer lämpad för att snabbt komma till beslut och nå en praktisk lösning.

Så frågan är kanske inte om man ska vara "cool och extrovert" eller "nervös och introvert". Schematiskt sett kan vi i denna givna fråga istället säga att det handlar om att man ska 1) vilja lära sig på djupet eller 2) snabbt komma till beslut.

Vilka olika roller kan du komma på där det är viktigt att reflektera och lära respektive att ta beslut snabbt? Kanske tillhör analytiker, forskare, kvalitetsgranskare, serviceledare, ingenjörer osv kategori B medans ledare, chefer, säljare och entreprenörer etc tillhör kategori A?

Poängen är att vi kanske letar efter lugn och coola, extroverta personer till tjänster som innefattar mycket lärande, reflektion och analys eller rekryterar nervösa och introverta ledare som bränner ut sig för att de "grubblar ihjäl sig"...

Sammanfattningsvis kan man säga att:

• Kategori A "cool och extrovert" har en avslappnad och utåtriktad strategi, får saker att hända och sätter igång mycket aktiviteter. Det centrala är att komma framåt.
• Kategori B "nervös och introvert" har en orolig och inåtvänd strategi, går på djupet i sin analys och ser till att "rätt saker" blir sagda och gjorda. Det centrala är lärande och att undvika misstag.

Vad kan man då lära av detta? Följande är några saker att ha i bakhuvudet i samband med nästa rekryteringsprocess:

1. Skilj på och förstå innebörden av lärande och aktivitet som drivkrafter - genom att prioritera kan du adressera rätt profil (A, B).
2. Skilj på kvalitet och ledarskap som drivkrafter - om du anställer den bästa medarbetaren som chef på grundval av stark kvalitetsinriktning (B) kanske det naturliga och hållbara ledarskapet (A) brister.
3. Skilj på kundnöjdhet och medarbetarnöjdhet relaterat till ledaregenskaper - det som gör kunden nöjd (service - B) behöver inte nödvändigtvis vara det som skapar nöjda medarbetare (coaching, feedback - A).

Vem är jag...?
​Vad vill jag...?
​Vad är hållbart för mig...? 

Detta känns som "eviga" frågor. Och det blir inte bättre av de oändliga valmöjligheter vi har idag. Det känns som om vi ofta "stänger av " för att inte bli överladdade med information. Vi orkar inte ta in mer utan "kör på" i hopp om att någon gång i framtiden få jobba med det vi "egentligen" vill arbeta med.

Känner du igen dig? Det gör i alla fall jag och många jag känner...

Varför valde jag inte att plugga till "det där" istället eller varför gjorde jag inte "så" istället. Det är lätt att vara efterklok och bli bitter på föräldrar, samhälle och omständigheter som gjorde att vi hamnade där vi är idag. Men ska det egentligen vara så svårt att lära känna sina egna drivkrafter och hitta rätt i karriärdjungeln?

EXEMPEL:
1) Tänk dig en person som är öppen och nyfiken, teoretisk och nytänkande i sin personlighet (Big Five O+) och hamnar mitt in i den konservativa världen (juridik, medicin etc) för att vid 50 års ålder inse att "det här var inte min grej..." Kanske hade områden som psykologi, marknadsföring, entreprenörskap etc varit en bättre matchning?

eller

2) Tänk dig en person som är orolig och nervös, känslostyrd och grubblande i sin personlighet (Big Five N+) och hamnar som chef i tuffa, konfrontativa miljöer med krav på tydligt ledarskap, för att vid 40 års ålder gå in i väggen och aldrig komma tillbaka. Kanske hade en karriär inom service, vård, skola, konst, design etc varit en framkomligare väg?

Måste det vara så eller skulle skola och föräldrar kunna ta större ansvar?

Med tanke på att nästan 50% av vår personlighet är medfödd/genetiskt betingad är det ju egentligen inte speciellt svårt att mäta de tydligaste karaktärsdragen kopplat till läggning/fallenhet relaterat till viss studieinriktning hos högstadieungdomar. Tänk om skola och föräldrar vågade lyfta denna fråga och vi skulle få möjlighet att på allvar hjälpa våra blivande vuxna att välja en yrkesbana som ligger i linje med medfödda drivkrafter?

• Svårt? Ja, det är i alla fall inte lätt - men om det är tillräckligt viktigt investerar vi den tid, kraft och resurser som behövs.
• Möjligt? Ja, det är fullt möjligt att genomföra ett femfaktortest på högstadieungdomar och koppla resultatet till de vanligaste yrkesområdena.
• Viktigt? Om det är någon i livet det verkligen är viktigt så borde det väl ändå vara i skolan? En tid då vi verkligen söker vår egen identitet och bygger självkänsla, trevar oss fram i den snåriga djungeln av både skrämmande och lockande möjligheter, där vi tyvärr alltför ofta går på "känslan" och låter tillfälligheter och omständigheter styra avgörande val.

Efter att ha utbildat över 200 personer inom kompetensbedömning där femfaktortest används på kursdeltagare kan jag med stor säkerhet konstatera följande:

• ​de flesta av oss har mycket låg självkännedom (framförallt har vi svårt att erkänna de nervösa, introverta, konservativa, utmanande och "slarviga" dragen hos oss själva) 
• alla är mycket intresserade av och vill förstå mer om sig själva
• många önskar att de hade valt en annan yrkeskarriär tidigt i livet

Så vad kan man göra för att påverka situationen för dagens ungdomar och få dem på "rätt spår"? Här kommer några tankar och tips som kanske kan verka som en inspiration för dig som förälder, arbetsgivare, chef, medmänniska:

1. Gör en värderingsövning där individen själv får plocka fram primära drivkrafter. Tex "kompetenskort" (kortlek med yrkesrelaterade beteenden) kan användas för att få igång dialogen.
2. Undersök drivkrafterna genom att låta individen fylla i ett femfaktortest och utgå ifrån kopplingen till kompetens (värderingsord). Kräv att din testleverantör ska visa dig exakta kopplingar mellan kompetens och psykometriska begrepp.
3. Med lite sunt förnuft kan du lätt tillsammans med individen resonera dig fram till styrkor och utvecklingsområden, potentiella risker och möjligheter. Dra slutsatser på generell nivå. Är personen praktisk / teoretisk, utmanande / tillmötesgående, flexibel / strukturerad? Vad innebär detta för motivationen? Vilken typ av arbetsuppgifter känns mest lustfyllda för individen?

[Min förhoppning är att skolan ska ta denna fråga på allvar i framtiden, men fram till dess har du och jag ett gemensamt ansvar för de ungdomar vi har i vår närhet. Sträck ut en hand och hjälp någon på samma sätt som du själv skulle velat bli hjälpt när du var i början av din karriär! För info, tips och konkreta råd mejla till [email protected]]

Någon gång i livet förlorar vi vår naturliga nyfikenhet och livet blir mindre lustfyllt. Varför händer det och hur ska man tänka som förälder, chef eller företagsledare för att motivera och engagera barn, anställda och medarbetare? En modell som kallas Growth Mindset (Dweck, Carol) förklarar en del av problematiken och bjuder på konkreta, praktiska råd...

Hur många gånger har vi inte tänkt tanken att vi skulle fortsatt med något vi gjorde när vi var små? Och minns du den där känslan när mamma eller pappa ropade "maten är klar!" och hur svårt det var att slita sig från leken? Man ville bara fortsätta, man var så inne i det att allt annat runtomkring blev nästan overkligt. Vi hade "flow" och vi ville inte bli störda...

Jag minns det i alla fall ofta, och det är med blandade känslor. Först blir jag glad. Sen lite ledsen. Jag blir glad när jag minns passionen och nyfikenheten,  ledsen när jag funderar på hur mycket jag har kvar av det idag. Och jag funderar kring varför det ska vara så svårt att bibehålla det vetgiriga barnets naturliga nyfikenhet i vuxen ålder?

"Åtskilliga gånger har jag hört kunder berätta att skillnaden mellan high och low performers är just nyfikenheten."

Att ställa frågor och intressera sig, att VILJA lära sig mer, verkar ofta vara en avgörande faktor när man frågar "vem skulle du gärna anställa igen"? Hur gör barnen? Häromdagen var jag på en skolgård och väntade på ett möte, varpå en grupp barn kom fram till mig och ställde minst tio frågor. Helt orädda, oblyga och med det där "härligt busiga" i blicken. Efteråt tänkte jag mycket på det där och kände att det verkligen bekräftade bilden många företag ger mig av deras bästa anställda, som ofta är proaktiva, orädda och nyfikna. De vågar ifrågasätta och ställa frågor. Lustigt nog rekryterar de oftast "vänliga" (Big Five: A+, Anpassningsbarhet) och "konsensusorienterade" (Big Five: O-, Konservatism) kandidater trots att de bästa kanske är mer ifrågasättande och utmanande. Men de "stör" ju kulturen...

Kanske ska vi bli mer som barnen och sluta försöka vara så vuxna hela tiden? För hur kul är det att ha som största drivkraft att jämt göra allting "helt rätt och perfekt" bara för att få en bekräftelse på att vi "duger och är bra". Samma sak varje dag. År ut och år in. Som företagsledare kanske du ska ta ett omtänk kring om dina anställda verkligen "lever era värderingar", eller är det bara fina ord?

Carol Dweck, som ligger bakom den modell som kallas för GROWTH MINDSET, vilken bland annat ledande experter från det internationella analysföretaget HUCAMA föreläst och talat mycket om under de senaste åren, menar att det finns två olika "mindset":

• FIXED mindset och
• GROWTH mindset

Mycket enkelt uttryckt handlar det om två olika förhållningssätt där människor med sk "fixed mindset" gärna ser på kompetens, intelligens och lärande som något statiskt. De räds fel och vill att det ska "vara rätt". Fixed mindset föräldrar är de som hela tiden klagar på att barnen "gör fel". Människor med "growth mindset" ser helt annorlunda på lärande. De ser misstag som ett sätt att lära sig och bejakar nyfikenheten och lusten. De har en tillåtande attityd och välkomnar "fel" eftersom det bara är ett sätt att lära sig mer.

Har du någon gång hört begreppet "lärande organisation"? Ja, det är frekvent använt, men hur många är det egentligen som lever efter detta?... Som förälder, chef och företagsledare vill vi ju att våra barn, anställda och medarbetare ska vara i ett ständigt lärande, för vi vet att det gynnar alla inblandade parter. Men hur lätt är det att lära sig i en miljö som inte är "öppen" och tillåtande och ej tillåter misstag och fel?

Så vad kan vi göra annorlunda i vardagen som föräldrar, chefer och företagsledare? Här kommer några användbara riktlinjer från Dweck:

• Förvänta dig inte att ditt barn, dina anställda eller medarbetare ska vara färdigutvecklade kompetensmässigt. Fokusera på, premiera och förvänta dig istället nyfikenhet och vilja att lära!
• Uppmuntra kliv utanför komfortzonen och rimligt risktagande!
• Fokusera på processen och ej på resultatet - ge lagom stora utmaningar!
• Uppmuntra uthållighet och tålamod!

Jag menar vare sig lejon, buffel, elefant, noshörning eller leopard, men Big Five, Femfaktormodellen - den vetenskapliga modell som alla seriösa instrument för att mäta personlighet bygger på. Alla personalvetare pratar om den men nästan ingen har sett den...

Big Five är de fem dimensioner man sedan 50 år tillbaka använder för att beskriva en människas personlighet. Till skillnad från modeller som vill få oss att likna ett djur eller en färg är Big Five en evidensbaserad modell som man lär sig när man läser HR och personalvetenskap på universitetet. 
Big Five-faktorerna presenteras ofta som följer:
O - Openness/Öppenhet
C - Conscientiousness/Plikttrogenhet
E - Extraversion
A - Agreeableness/Anpassningsbarhet
N - Neuroticism/Behov av stabilitet
[Man brukar använda akronymet OCEAN för att komma ihåg Big Five dimensionerna.]

Man jämförs med en normalpopulation kopplat till ovanstående faktorer och vanligtvis finns en direktlänk till kompetenser och lämplighetsprofiler för olika yrkesroller vilka ger en indikation om hur mycket en person måste anstränga sig för att orka med jobbet. Kopplingen blir särskilt betydelsefull när individen befinner sig under stark press/stress. Modellen är vattentät och mer eller mindre "idiotsäker" vad gäller validitet och reliabilitet. Alla kandidater känner igen sig direkt och får ett kvitto på sin kompetens. Tyvärr finns det idag så många olika tester som menar att de "bygger på Big Five", men själva faktorerna är inbakade och mer eller mindre osynliga. Testanvändaren är i händerna på testleverantörens definitioner istället för de vedertagna akademiska begreppen.

När jag bad psykometriexperten Michele Guarini (HUCAMA) visa mig kopplingarna till Big Five i ett av de mest etablerade verktygen i världen tog han fram sin blyertspenna och drog streck överallt på profilkortet, för att mitt i allt säga: "Och det här är inte personlighet, det är motivationsfaktorer..." Det är då jag suckar inombords och tycker synd om kunden, som aldrig får se Big Five...

ALLA som har en HR-/personalvetarbakgrund känner till Big Five. Modellen baseras på rigorös forskning. Miljontals gjorda tester under mycket lång tid. Den bygger på faktoranalys med totalt 1200 adjektiv, i princip alla adjektiv du kan tänka dig som beskriver en annan människas personlighet. Och det ÄR den modell man ska utgå ifrån och använda om man vill arbeta seriöst med personbedömning. Det finns otaliga studier, bokstavligt talat HUR MYCKET SOM HELST i form av validitetsstudier för olika yrkesroller. Det ÄR den enda akademiskt erkända modellen för att mäta personlighet kopplat till arbetslivet. 

Men ändå träffar jag då så många som inte SETT Big Five?  Hur kan det komma sig?...

"Alla pratar om den men ingen har sett den." Däremot känner ALLA till typteoritesterna DISC eller Myers Briggs eftersom dessa modeller är enkla att ta till sig och förstå. Men dessa modeller sågas av både STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) och media (DN, SvD och SVT:s årliga granskningar). År efter år konstaterar man samma sak: att alla tester som inte bygger på Big Five  är mer eller mindre oseriösa som urvalsinstrument avseende bedömning av yrkesmässig lämplighet. DISC och Myers Briggs kan vara utmärkta verktyg för utbildning och teamutveckling men de ska absolut inte användas för att bedöma lämplighet för ett visst yrke.

Ändå används verktygen varje dag, världen över, för just detta syfte. Bara i Sverige är det en MILJARDINDUSTRI. Och utvecklingen går tyvärr inte i rätt riktning. Allt fler och fler mellanchefer får utökat personal- och rekryteringsansvar och i samband med detta får många av dessa chefer lära sig just DISC-modellen, för att den är så lätt att förstå och "bättre än ingenting". De flesta blir som "frälsta" och börjar prata om människor i färger och känner att de "äntligen förstått". Jag ser detta som ett hån mot HR, som ju mycket väl känner till de enklare modellernas tillkortakommanden när det gäller förmågan att bidra på strategisk nivå. Kanske är det dags för HR att säga ifrån och återta kontrollen över rekryteringen? Hur många "magplaskrekryteringar" baserade på magkänsla ska HR tillåta innan man tar bladet från munnen?

När psykologer och HR-utbildat folk går våra kurser brukar de referera till Big Five som "NEO". Detta eftersom grunden till den moderna femfaktormodellen är forskning av Costa, P.T.Jr. och McCrae, R.R. (1992) (Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R). NEO, som är den ursprungliga Big Five modellen, har använts frekvent (och används fortfarande) inom elitidrotten och psykiatrin. De är inte primärt intresserade av själva instrumentet men av den bakomliggande forskningen.

Exakt detta skulle jag vilja att du också gjorde: gå tillbaka till grunden och vägra bli slav under ett specifikt instrument.

När jag jämför Big Five med instrument som "bygger på Big Five" brukar jag jämföra med en sockerbeta som blir en sockerbit. Personligen vill jag gärna ha koll på sockerbetan istället för att blint acceptera alla snabblösliga sockerbitar...  

Min rekommendation till dig som jobbar med / är intresserad av HR skulle vara att läsa på om Big Five och gå en kurs där fokus är på modellen snarare än på ett specifikt verktyg. När du lärt dig Big Five känns allt annat som andrahandsinformation.

Här får du tre Big Five-utmaningar:

1. Läs på om Big Five och om möjligt, gå en kurs där du får lära dig modellen på djupet.
2. Ställ krav på din testleverantör, be att få se Big Five och kräv att få lära dig Big Five modellen.
3. Ställ krav på din ledningsgrupp, rensa bort alla ovetenskapliga tester från rekryteringsprocessen och se till att rekrytering och utveckling av personal har en stadig grund i de fem Big Five dimensionerna.

Hör gärna av dig till mig och berätta om du haft nytta av denna information på [email protected]

Oaktat fördelarna med en digitaliserad värld medför det stora risker för "dold diskriminering". En sak är att allt blir mer effektivt och individanpassat, automatiserade urvals- och rekryteringsprocesser och stora tids- och kostnadsbesparingar, en annan sak är förmågan att systematisera matchning av människor och arbetsuppgifter. När "mallen" väl är satt så gäller det att man passar in. Risken är att många bra kandidater aldrig får chansen att visa vad de går för. OM inte kravprofilen verkligen baseras på de drivkrafter som är avgörande för aktuella arbetsuppgifter.

När uppsatta krav och kriterier för aktuell rekrytering ej är evidensbaserade, dvs inte överensstämmer med motivatorer som leder till en hållbar och engagemangsdriven arbetsplats, kanske vi får ett överskott på personer som är:

• coola
• snabba
• smarta
• anpassningsbara

Detta eftersom hög IQ i kombination med "lågfriktions-beteenden" (smidighet) ligger i linje med den generella hypotesen för yrkesmässig framgång och är allmänt sett förknippat med lågrisk (ej avvikande/"udda" profiler). Sannolikt saknar dessa personer färgstarka personligheter (de är smidiga, "smälter in") och saknar rädsla för misslyckande (de är coola, självsäkra) samt saknar eventuellt ett äkta och genuint intresse för lärande som drivkraft (de kör på och bryr sig inte så mycket om feedback). Hur rädsla för misslyckande (korrelerar positivt med Neuroticism) faktiskt kan vara positivt för hög prestation och lärandenivå bekräftas av Sagar & Stoebers forskning (Perfectionism and fear of failure, 2009).

Kanske har jag helt fel, men jag vill adressera ett problem som uppstår när vi drar en gräns för anställningsbarhet på pappret utan evidens, när vi på förhand bestämt oss för att välja bort de som inte matchar vår mall. Om ett företag baserat på urvalstester (begåvningstest och personlighetsformulär) bestämmer sig för att bara plocka in kandidater med följande kravprofil är jag inte anställningsbar:

• Generell intelligensnivå +50 (0-100)
• Social förmåga (Extrovert - självskattning över medel)
• Lagspelare (Anpassning - självskattning över medel)
• Oro (Neurotisk - självskattning under medel) 

Detta eftersom jag i min egen självskattning inte motiveras av sociala aspekter, samt är lite orolig/nervös. Till råga på allt är jag också långsam vad gäller att förstå helt ny komplex information.

På pappret gör alltså detta mig till en NEUROTISK, INTROVERT  och "KORKAD" kandidat. Och vips - jag är diskriminerad på grundval av faktorer som är mina verkliga styrkor och drivkrafter... Utöver kravprofilsproblematiken finns också ett problem kopplat till självskattningstest. Att min egen självbild får styra lämplighet snarare än inre yrkesrelaterad motivation och prestation. Varför då? Nedan följer ett belysande exempel:

EXEMPEL:
En gång var jag med om urvalsprocess där man på förhand bestämt sig för en intern kandidat för en Informations-/Marknadschefsroll, men för att det skulle "se bra ut" plockade man in en extern kandidat i processen (klassiker?). Det intressanta var att de två kandidaterna skattade sig själv totalt olika avseende extroversion:

1. Kandidat 1 (intern) hade skattat sig skyhögt på extroversion och kom in i rummet som en liten grå mus... När jag frågade henne om att detta var en drivkraft förstod jag ganska snabbt att det hade att göra med ett mycket starkt bekräftelsebehov som var mer personligt än professionellt.
2. Kandidat 2 (extern) hade skattat sig jättelågt på extroversion och kom in i rummet som ett blixtnedslag och tog mig med storm... När jag frågade henne om varför detta inte var en drivkraft förstod jag att hon inte hade något som helst bekräftelsebehov utan bara var intresserad av det extroverta rent professionellt.

Kandidat 2:s förklaring till att hon låg så långt under medel på extroversion / högt på introversion var:
"Jag har inget behov av att vara med människor, men jag är bra på att bygga nätverk" och jag fick hur många exempel som helst på hur hon tidigare använt detta beteende till sin fördel.

"Hon hade alltså en självbild som sa en sak och en prestation som sa något helt annat och hennes MOTIVATION var det som utgjorde hela skillnaden (!)"

Kan du precis som mig se ett problem här? Att många high performers väljs bort på grund av "testet". Som tur var valde kunden till slut kandidat 2 och det blev en mycket lyckad matchning. Räddningen var den kompetensbaserade kravprofil som jag gjorde tillsammans med kunden och som denne, på grund av sin delaktighet i framtagningsprocessen, inte kunde backa ifrån.

Så hur ska man tänka när vi står inför en oundviklig digitalisering som kommer att sortera in allt i fack och lämna litet utrymme för handpåläggning och individuell särhantering? Allt ska ISO-klassas och sorteras. Standard, standard, standard... Ja, med Lite sunt förnuft kanske det inte är svårare än att vi istället för att leta efter idealprofilen ska fokusera på att identifiera potentiell risk för felmatchning?

EXEMPEL:

• BEGÅVNING - En generell begåvningsnivå under 30 är förknippat med risk och ett resultat över 70 är inte mycket bättre än 60. Dvs det spann man ska hålla sig inom när man gör en riskbedömning avseende framtida arbetsprestation kanske helt enkelt är 30-60. Och risknivån är helt och hållet baserad på kravprofilen = hur komplexa är arbetsuppgifterna och hur snabbt ska det gå?
• PERSONLIGHET - En självskattningsnivå gällande Neuroticism som ligger en bra bit ovanför normen (vad som är normalt) är som enskild faktor inte förknippat med direkt risk för någon annan än individen själv eftersom det i princip bara innebär att man kommer att behöva anstränga sig mer på jobbet än någon som har ett lägre värde. Man kommer "bli tröttare" = vilket utrymme finns det för individen att arbeta i sin egen takt? Finns det risk för utbrändhet? 

Med riskbedömningsperspektivet blir iallafall uppgiften enklare för mig, men desto större vikt måste läggas vid kravprofilen. För vad som är risk och inte risk är helt avhängigt av definitionen av hög prestation / framgång i  kravprofilen. Det är alltså vår uppgift att "mata" framtidens urvalsrobotar med rätt mallar, men jag tvivlar starkt på att det kommer att ske på samma sätt som jag tvivlar på att ISO-standarden för arbetspsykologiska testinstrument efterlevs gällande information till kandidater om att de inte kommer att få återkoppling på sitt test. När ISO-standarden kom började företag helt enkelt strunta helt i att vare sig informera eller ge teståterkoppling. Helt enkelt råder här minsta motståndets lag...

Slutsats: om du vill få in lite udda men mer spännande fåglar i din urvalsprocess (exempelvis en neurotisk, introvert, småkorkad men passionerad och motiverad kandidat som mig själv) behöver du göra hemläxan och inte tillåta dig att ledas slaviskt av testbolagens och experternas rekommendationer. Ifrågasätt och pröva allt! Nöj dig inte med generella, svävande svar. VARFÖR är en viss intelligensnivå viktig och VARFÖR är vissa traits viktigare än andra?

Avslutningsvis får du här 3 saker att ha i åtanke när vi närmar oss en ökad digitalisering av rekryterings- och urvalsprocesser:

1. Implementera evidensbaserade kravprofiler - undvik schablonprofiler som styr mot "mellanmjölkskandidater". Luta dig inte tillbaka i den digitala tillvaron innan du gjort grovjobbet!
2. Tänk risk istället för idealprofil - bygg in bedömningsintervaller och undvik att värdera enskilda poäng. Använd urvalstesterna för att "screena in" rätt kandidater med ett bibehållet brett urval.
3. Gör ständiga uppföljningsmätningar - med digitaliseringen kommer data i överflöd. Använd "rätt" data för att koppla samman medarbetarengagemang, kundnöjdhet, prestation och arbetsglädje över tid för att se och få bevis för vad som verkligen funkar och gör en skillnad för verksamheten.