Alla pratar om den, men ingen har sett den...

Jag menar vare sig lejon, buffel, elefant, noshörning eller leopard, men Big Five, Femfaktormodellen - den vetenskapliga modell som alla seriösa instrument för att mäta personlighet bygger på. Alla personalvetare pratar om den men nästan ingen har sett den...

Big Five är de fem dimensioner man sedan 50 år tillbaka använder för att beskriva en människas personlighet. Till skillnad från modeller som vill få oss att likna ett djur eller en färg är Big Five en evidensbaserad modell som man lär sig när man läser HR och personalvetenskap på universitetet. 
Big Five-faktorerna presenteras ofta som följer:
O - Openness/Öppenhet
C - Conscientiousness/Plikttrogenhet
E - Extraversion
A - Agreeableness/Anpassningsbarhet
N - Neuroticism/Behov av stabilitet
[Man brukar använda akronymet OCEAN för att komma ihåg Big Five dimensionerna.]

Man jämförs med en normalpopulation kopplat till ovanstående faktorer och vanligtvis finns en direktlänk till kompetenser och lämplighetsprofiler för olika yrkesroller vilka ger en indikation om hur mycket en person måste anstränga sig för att orka med jobbet. Kopplingen blir särskilt betydelsefull när individen befinner sig under stark press/stress. Modellen är vattentät och mer eller mindre "idiotsäker" vad gäller validitet och reliabilitet. Alla kandidater känner igen sig direkt och får ett kvitto på sin kompetens. Tyvärr finns det idag så många olika tester som menar att de "bygger på Big Five", men själva faktorerna är inbakade och mer eller mindre osynliga. Testanvändaren är i händerna på testleverantörens definitioner istället för de vedertagna akademiska begreppen.

När jag bad psykometriexperten Michele Guarini (HUCAMA) visa mig kopplingarna till Big Five i ett av de mest etablerade verktygen i världen tog han fram sin blyertspenna och drog streck överallt på profilkortet, för att mitt i allt säga: "Och det här är inte personlighet, det är motivationsfaktorer..." Det är då jag suckar inombords och tycker synd om kunden, som aldrig får se Big Five...

ALLA som har en HR-/personalvetarbakgrund känner till Big Five. Modellen baseras på rigorös forskning. Miljontals gjorda tester under mycket lång tid. Den bygger på faktoranalys med totalt 1200 adjektiv, i princip alla adjektiv du kan tänka dig som beskriver en annan människas personlighet. Och det ÄR den modell man ska utgå ifrån och använda om man vill arbeta seriöst med personbedömning. Det finns otaliga studier, bokstavligt talat HUR MYCKET SOM HELST i form av validitetsstudier för olika yrkesroller. Det ÄR den enda akademiskt erkända modellen för att mäta personlighet kopplat till arbetslivet. 

Men ändå träffar jag då så många som inte SETT Big Five?  Hur kan det komma sig?...

"Alla pratar om den men ingen har sett den." Däremot känner ALLA till typteoritesterna DISC eller Myers Briggs eftersom dessa modeller är enkla att ta till sig och förstå. Men dessa modeller sågas av både STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) och media (DN, SvD och SVT:s årliga granskningar). År efter år konstaterar man samma sak: att alla tester som inte bygger på Big Five  är mer eller mindre oseriösa som urvalsinstrument avseende bedömning av yrkesmässig lämplighet. DISC och Myers Briggs kan vara utmärkta verktyg för utbildning och teamutveckling men de ska absolut inte användas för att bedöma lämplighet för ett visst yrke.

Ändå används verktygen varje dag, världen över, för just detta syfte. Bara i Sverige är det en MILJARDINDUSTRI. Och utvecklingen går tyvärr inte i rätt riktning. Allt fler och fler mellanchefer får utökat personal- och rekryteringsansvar och i samband med detta får många av dessa chefer lära sig just DISC-modellen, för att den är så lätt att förstå och "bättre än ingenting". De flesta blir som "frälsta" och börjar prata om människor i färger och känner att de "äntligen förstått". Jag ser detta som ett hån mot HR, som ju mycket väl känner till de enklare modellernas tillkortakommanden när det gäller förmågan att bidra på strategisk nivå. Kanske är det dags för HR att säga ifrån och återta kontrollen över rekryteringen? Hur många "magplaskrekryteringar" baserade på magkänsla ska HR tillåta innan man tar bladet från munnen?

När psykologer och HR-utbildat folk går våra kurser brukar de referera till Big Five som "NEO". Detta eftersom grunden till den moderna femfaktormodellen är forskning av Costa, P.T.Jr. och McCrae, R.R. (1992) (Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R). NEO, som är den ursprungliga Big Five modellen, har använts frekvent (och används fortfarande) inom elitidrotten och psykiatrin. De är inte primärt intresserade av själva instrumentet men av den bakomliggande forskningen.

Exakt detta skulle jag vilja att du också gjorde: gå tillbaka till grunden och vägra bli slav under ett specifikt instrument.

När jag jämför Big Five med instrument som "bygger på Big Five" brukar jag jämföra med en sockerbeta som blir en sockerbit. Personligen vill jag gärna ha koll på sockerbetan istället för att blint acceptera alla snabblösliga sockerbitar...  

Min rekommendation till dig som jobbar med / är intresserad av HR skulle vara att läsa på om Big Five och gå en kurs där fokus är på modellen snarare än på ett specifikt verktyg. När du lärt dig Big Five känns allt annat som andrahandsinformation.

Här får du tre Big Five-utmaningar:

1. Läs på om Big Five och om möjligt, gå en kurs där du får lära dig modellen på djupet.
2. Ställ krav på din testleverantör, be att få se Big Five och kräv att få lära dig Big Five modellen.
3. Ställ krav på din ledningsgrupp, rensa bort alla ovetenskapliga tester från rekryteringsprocessen och se till att rekrytering och utveckling av personal har en stadig grund i de fem Big Five dimensionerna.

Hör gärna av dig till mig och berätta om du haft nytta av denna information på [email protected]