​Människan är en "mjuk pusselbit i ett hårt pussel". Vissa "trycks dit" rejält för att passa in... Och det är väl inte så konstigt mot bakgrund av följande NEGATIVA beskrivning av femfaktormodellen (vetenskaplig modell för att beskriva en människas personlighet):
[Källa: utdrag ur Natur & Kulturs psykologilexikon]
​

• Neuroticism: benägenhet för ångest, depressiva reaktioner, ilsken fientlighet
• Introversion: slutenhet, inåtvändhet, skygghet
• Ointresse för nymodigheter och nya upplevelser: konservatism, konventionellt tänkande
• Avvisande hållning: misstänksamhet, irritation riktad mot andra, cynism, brist på samarbetsvilja
• Lättsamhet: benägenhet för slarv, chanstagning, lättja, likgiltighet

​Fråga 1:
FINNS DET NÅGON levande människa som gärna skulle vilja bli förknippad med ovanstående beskrivningar? Jag har då i alla fall aldrig träffat någon person som med berått mod skulle erkänna detta som personliga styrkor.
Fråga 2:
KÄNNER DU NÅGON som ovanstående stämmer in på?
"Ja, eller hur?" Vi känner många sådana människor och kanske påminner det oss också lite om oss själva...
​Fråga 3:
VAD ÄR DET SOM gör dessa människor så duktiga på det dom gör? Jo, du läste rätt: DUKTIGA!

"Vaddå, hur kan en cynisk, lättjefull, fientlig och inåtvänd person vara duktig??"

JO, för många högpresterande människor uppvisar verkligen de POSITIVA sidorna med ovan angivna personlighetsdrag och det kan varken förknippas med vare sig "cynism" eller "lättja", utan snarare med följande drivkrafter och styrkor:

• Neuroticism: känslighet, lyhördhet
• Introversion: reflektion, analys
• Ointresse för nymodigheter och nya upplevelser: riskaversion, ansvarstagande
• Avvisande hållning: utmanande, ifrågasättande
• Lättsamhet: flexibilitet, spontanitet

"Voilà! Alla de negativa aspekterna har som i ett trollslag förvandlats till styrkor..."

Men de personer som äger dessa styrkor blir oftast sårade när de upptäcker att de inte matchar den gemensamma POSITIVA idealbilden av "hur man egentligen ska vara". Nämligen:

• Känslomässigt stabil: trygg, tillitsfull, behärskad​
• Extravert: sällskaplig, självsäker
• Öppen: fantasifull, öppen för nya idéer och nya värderingar
• Vänlig, sympatisk: hjälpsam, samarbetsvillig, empatisk
• Samvetsgrann: noggrann, ordningsam, plikttrogen 

De slår oftast ifrån sig och menar att de är mycket tuffare, sociala, kreativa etc. Antingen är anledningen 1) att de inte vet vilka de är eller 2) att de inte tycker om sig själva, eller så är det en kombination av bägge delarna... Men när människor tar till den tredje anledningen: att "det är fel på testet", då går min tanke till psykologilexikonets, medias, föräldrarnas, skolans och samhällets kategoriserande och normerande krav som gett oss vår "påklädda image".

Det mest intressanta är att de personer jag träffat som lever upp till "idealbilden", vilken jag lite slarvigt kallar för "räkmacke-profilen", är att de förvisso har ganska lätt för sig (de tar sig ofta framåt med hjälp av andra) men verkar lära sig mindre och vara mer beroende av omständigheterna än personer med "avvikande" profil.

​Vad gäller anställningsbarhet har jag sett fler exempel på dåliga matchningar med idealprofilen än med avvikande profiler. Kanske för att de förstnämnda är lite "latare" och mer bekväma? "Hårt arbete och tuffa utmaningar kanske helt enkelt lönar sig i livet?" Min uppfattning är att människor med de lite "svårare" profilerna högst sannolikt är de som också arbetar hårdast och är de mest motiverade. 

Frågan är om personer med "avvikande" profil skulle bli fullt lika sårade om idealbilden presenterades på följande NEGATIVA sätt?:

• ​Känslomässigt stabil: arrogant, laissez faire-attityd
• Extravert: beroende av andra, tar för mycket plats
• Öppen: drömmare, orealistisk
• Vänlig, sympatisk: otydlig, besatt av konsensus
• Samvetsgrann: trögrörlig, omständig

"Voilà! Alla de positiva aspekterna har som i ett trollslag förvandlats till svagheter..."

Men allt detta är ganska ointressant, sett med professionella glasögon, om det ej finns en evidensbaserad kravprofil och förståelse för vad som skapar hållbarhet på arbetsplatsen i form av personliga drivkrafter. Poängen är att det du intuitivt kan uppleva som direkta svagheter i själva verket kan vara styrkor när de ställs i relation till de vanligaste situationerna på jobbet.

Några tänkvärda punkter för dig som arbetar professionellt med att utvärdera människors anställningsbarhet:

1. Vem är du själv på RIKTIGT? Om du inte förstår dig själv kommer du aldrig kunna förstå någon annan. Allt måste börja med äkta och ärlig introspektion.
2. Hur ser din referensram ut? Försök hitta de största hindren för objektiv och rättvis bedömning i din egen personlighet. Annars är risken att du bara anställer ​sådana som dig själv istället för att fokusera på kravprofil och resultat.
3. Hur ser kandidatens "erfarenhets- och motivationskapital" ut? Bakom en neurotisk, introvert, utmanande, konservativ och "slarvig" person kan det gömma sig en person med just de erfarenheter som ditt företag behöver just nu. Om erfarenheterna och motivationen finns där så är det sannolikt en bättre matchning än den "perfekta" profilen på pappret...

​Hon ville inte känna igen sig... Det var så uppenbart att det blev nästan pinsamt. Hon var en rutinerad och slipad arbetssökande som var van att svara på de vanliga frågorna om sig själv, en skådespelare...

"Nej, sådär orolig är jag inte..."
"Nej, sååå arg blir jag inte..."
"Nej, nej problemorienterad är jag inte...
ALLA säger att jag är lösningsorienterad!"

Jag hade seglat in på en ung människas stormande hav av bekräftelsebehov och hade lust att bara ta på mig flytvästen och hoppa överbord. Det hela kändes både hopplöst. Varför satt vi båda här och låtsades? Jag låtsades tro att hon talade sanning och hon låtsades inte känna igen sig i personprofilen utan gjorde allt för att det skulle se "bra ut".

"Jaha, men säger du sådär så låter det ju bra..."

Det var Anna, en av slutkandidaterna till en specialistroll där jag ansvarade för urvalstesterna, som till slut valde att hålla med när jag nämnde alla FÖRDELAR med att vara orolig, ha temperament och vara kritisk. Anna lade huvudet på sned och tittade nyfiket på mig. Nu kändes det äkta. Vi hade kontakt. Plötsligt kändes det okej att vara allt det där "man inte skulle vara".

"Man är den man är och man kan aldrig vara någon annan...", sa jag och pustade ut. Anna var tuffare än många av de oroliga, temperamentsfyllda och kritiska chefer jag träffat genom åren.

Hon verkade chockad över att det hon trott var idealbilden av en människa inte stämde överens med den hon egentligen var. Tillsammans med 99% av alla andra människor trodde hon ju att man MÅSTE vara:

1. LUGN-TUFF
2. EXTROVERT-SOCIAL
3. ÖPPEN-KREATIV
4. ANPASSNINGSBAR-LAGSPELARE
5. ORGANISERAD-STRUKTURERAD

Det var det Anna hört av sina föräldrar och av lärarna i skolan, i TV-serierna, i tidningarna, på bloggarna... ja överallt! När hon nu såg att hon snarare var det motsatta och såg alla fördelar med detta kunde jag skymta en tår i hennes ögonvrå.

Jag har träffat många kandidater med liknande profil, personer i början av sin karriär, och det finns vissa gemensamma drag:

• tuff image
• man spelar en "roll" 
• man tar allt som kritik
  

• låg självkännedom

Det tragiska och som gör mig ledsen när jag tänker på det är att A) de inte tycker om sig själva, B) de tror att de är någon annan, men C) är alla superduktiga "high perfomers". Det tråkiga ligger i att de kanske kommer leva en stor del av sitt liv baserat på villkor som andra dikterat för dem och kanske först långt, långt senare i livet inser att de byggt allt på en "livslögn" om vad som skapar verklig livsglädje. 

Så vad kan man lära av detta? Vilket ansvar kan man ta i förebyggande syfte? Jag ser framförallt tre saker man kan vara uppmärksam på för att värna transparens och ärlighet, både som arbetssökande och rekryterare: 

1. Ingen vinner på att "översälja" sin kompetens -  alla är förlorare på "duktighetsteatern"!
   Arbetssökande: Hur ärlig är du mot dig själv då du säger att du "kan allt" bara för att få jobbet?
   Rekryterare: Hur mycket säljer du in tjänsten vs berättar om hur det "verkligen är"? 
2. Att välja att vara ärlig idag kan få stora effekter på 10 år!
   Arbetssökande: Var ärlig med det du kan/vill. Då minskar risken för att bli olycklig på jobbet.
   Rekryterare: Kommer kandidatens upplevelse av jobbet överträffa dennes förväntningar? Om svaret är NEJ har du en stor risk för felmatchning.
3. En början till ökad självinsikt kan vara att se på "kritik" som gratis kompetensutveckling!
   Arbetssökande: Hur väl känner du dig själv mot bakgrund av vad andra säger om dig? Modern forskning säger att det är dina närmaste kollegor/vänner som bäst kan bedöma din prestation.
   Rekryterare: Hur mycket ansvar tar du för att slussa Anna vidare i karriären? Säg inte att det inte är ditt jobb! Det kostar dig nämligen ingenting och du besitter både kunskap och kompetens. 

Seniorkonsulten, alias Allan, som tidigare haft en hög chefsposition och såg sig själv som högintelligent, inledde utbildningsdagen på ett något annorlunda sätt. 

"Eeeh...jo, ja..., det handlar ju om förmågan att hantera komplexitet på kort tid...", krystade jag fram och satte nästan morgonkaffet i halsen. Hur i all sin dar skulle jag bemöta detta? 

Det var klockan 09:15 på morgonen en vårdag 2015 och utbildningslokalen fylldes genast med en kvalmig, nästan tryckande atmosfär. Allans själsvånda var påtaglig. I två dagar hade vi upprepat att det inte finns "rätt eller fel" i en människas personlighet. Men med intelligens vet vi ju alla att det är annorlunda. Det handlar om en mindre nyanserad bild. Det finns en föredragen profil när vi talar om begåvning. INGEN vill vara korkad.

Kursdeltagarna spände ögonen i mig. De krävde ett svar. Allan berättade för övriga kursdeltagare att han kommit med i Mensa (ideell förening för människor med hög IQ), och småflinade när han pekade med fingret på sitt testresultat och demonstrativt kastade rapporten framför sig på bordet. 

​"Men enligt det här testet är jag ju korkad?"

Det hela blev inte bättre av att en av de andra kursdeltagarna, som vi kallar Olle, nu stämde in i kråksången och menade att en förklaring verkligen var på sin plats. Eftersom han historiskt sett fått höga värden på andra begåvningstester, men likt Allan hamnat under medel på just detta test, såg han nu sin chans till upprättelse: 

"Nej, jag tror inte på det här begåvningstestet, det här får du allt kolla upp!..."

Och plötsligt kände jag mig väldigt liten... 

Eftersom jag själv, trots att jag är elitschackspelare med hyfsat hög IQ, smärtsamt nog OCKSÅ hamnar under medel på begåvningstestet (!), tog jag detta som exempel för att bemöta Allans och Olles argument, men jag talade för döva öron... Efteråt funderade jag mycket på det som hänt och jag tyckte mig börja se ett mönster.

Min slutsats landade i att Allan, Olle och jag själv hade följande gemensamt:

• Vi jobbar hårt för att förstå saker på djupet.
• Vi är motiverade och högpresterande men tar god tid på oss.
• Vi anses smarta av andra men hamnar under medel avseende "generell intelligens" (g-faktorn).

Vad är då "generell intelligens" och g-faktorn? Jo, det är en modell för att mäta intelligens som bygger på faktoranalys där olika typer av intelligenser (språk, musik, matte, etc) bekräftar varandra. Tonvikten ligger på sk "flytande intelligens" som  är genetiskt betingad och bestämmer hur snabb hjärnan är på att hantera helt ny/okänd och komplex information (där reglerna är okända).

Efter grundlig analys, långa samtal och idel huvudbry förstod jag att vi alla tre (jag själv, Allan och Olle) var LÅNGSAMMARE än andra med större genetiskt betingad/medfödd intelligens, helt enkelt på grund av våra föräldrar. Men vi tillhörde den stora gruppen människor som utvecklat vår begåvning genom stark motivation, hårt arbete och ständigt lärande. Vår intelligens hade med stor sannolikhet en övervikt av sk "kristalliserad intelligens" (förvärvad intelligens).Vi hade alla jobbat extremt hårt för att bli experter, men var "trögstartade" och långsamma på att tillgodogöra oss ny information. Vi behövde tid, mycket tid. Men vi valde att kalla det "perfektionism" eller "noggrannhet".

Så vad prioriterar vi i arbetslivet? Hög INTELLIGENS eller hög MOTIVATION?
Det är frågan i en värld där vi verkar glömt att alla som VILL faktiskt har förmågan att utveckla sin intelligens (hjärnan är en muskel). Jag räds en framtid där robotar sköter urvalet med tonvikt på snabbhet snarare än motivation och engagemang. Alla ska inte jobba som ingenjörer eller kärnfysiker. För de flesta räcker medelbegåvning långt, och kanske ännu längre. Kanske är det dags att vi börjar använda urvalstester med lite större varsamhet och urskiljning?...

Här får du  5 KOM-IHÅG avseende kognitiva urvalstest  - för ett mer nyanserat perspektiv på intelligens:

1. "g"-faktorn / generell intelligens är ett mått på förmågan att hantera KOMPLEXITET på kort TID.
2. Ett högt testvärde innebär att man snabbt kan förstå HELT NY och komplex information.
3. Ett lägre värde innebär att man har förmågan att sätta sig in i problem där reglerna är VÄLKÄNDA.
4. Om vi har svårt att förstå KOMPLEX information behöver det inte betyda att vi inte KAN förstå, vi behöver helt enkelt MER TID...
5. Kritisk fråga: Är tid verkligen en trång sektor? Måste allt gå så snabbt?  Eller finns det utrymme för en "vanlig", men ovanligt MOTIVERAD person att få jobbet gjort med samma kvalitet, fast lite LÅNGSAMMARE...

​Testrapporten med Anders Anderssons motsägelsefulla personlighetsprofil låg där som ett uppfläkt hjärta på obduktionsbordet. Ett inkognito självutlämnande av mitt innersta jag, ett mord på min personlighet. Personligen hade jag för länge sedan lämnat sådana där kommentarer som "jag brukar få bra på ledarskapstest", men det gick inte att ta miste på ivern hos mina kursdeltagare att få se på och stoltsera med sina egna personprofiler och jämföra dessa med stackars Anders.
"Är det en psykopat, eller?"

Vi jämför, vi dömer, vi kämpar för att "se bra ut" och vi vill gärna vara bäst och blundar samtidigt gärna för eventuella brister. Det är hellre fel på testet än fel på oss... Men det finns inga "fel". Det tog mig fem år innan jag vågade erkänna för mig själv och för andra att jag faktiskt är en rätt dålig ledare tillika hopplös lagspelare utifrån mina drivkrafter sett.
"Oj, men är inte det dåligt, då?"

Nej, det var enormt skönt att slippa pressen att vara någon jag inte är, långa arbetsdagar, huvudbry och ältande. Jag blir så trött. Jag tycker helt enkelt om att arbeta själv och jag är riktigt bra på det. Jag kan sitta timmar i sträck utan att märka att tiden går. Det är "flow". Men samtidigt älskar jag att hålla i utbildningar och workshops och det personliga mötet med andra. Dubbelnaturen är tydlig. Men frågan återstår: Är Anders Andersson en psykopat?

NEJ, för människan ÄR ofta en paradox. Vi är "både och". Anders Andersson är både introvert och extrovert. Han är både flexibel och perfektionist, han är både riskbenägen och riskavert, han är lugn och känslig och han lika anpassningsbar som han är utmanande. Vilken sida han väljer beror på arbetssituation och inre motivation.

Det går inte att kategorisera människor i färger, djur eller bokstavskombinationer. Enligt DISC, de fyra färgerna alla älskar för att det är så enkelt, är jag "blå" och en "uggla". Och visst stämmer det, men jag är samtidigt "gul" och en "papegoja". De enklare modellerna kan med fördel användas i utvecklingssyfte och är bra för många saker. Men de kategoriserande testernas stora popularitet med miljardomsättning world wide är en effekt av vårt enorma behov av att sortera in allting i lättbegripliga fack.

Här kommer några saker att tänka på nästa gång du försöker förstå din egen eller andras personlighet:

1. Människan är en paradox och vi kan vara lika mycket av allt - Jung sa att bara en galning är 100% extrovert.
2. De enda personlighetsdragen som är möjliga att förstå på djupet är de som individen själv bekräftar som glädjeskapande och lustfyllda - dessa drivkrafter är "individens batteri".
3. Blanda inte ihop vardagsbeteenden med grundpersonlighet - en människa kan visa vilka beteenden som helst och göra det fantastiskt bra, MEN de behöver inte nödvändigtvis vara drivkrafter...

"Kolla på den här rapporten, har du sett något liknande förut?", frågade rekryteringskonsulten och visade mig en kandidats självskattningsprofil.

"Ja...jo...", svarade jag trevande emedan den omedelbara frågan bubblade fram inom mig: var finns styrkan med just denna profil?"

Och är det inte symptomatiskt hur vi människor hela tiden letar svagheter och fel istället för styrkor och möjlig potential? Eftersom jag själv är något introvert och känslomässig är jag ju smärtsamt medveten om att det finns två sidor av myntet, dvs en styrkepotential såväl som potentiella tillkortakommanden. Jag använder ordet potential eftersom vi aldrig kan veta med endast ett papper i handen. Vi kan bara ställa en hypotes. Endast när vi jämför individens potential med tydligt definierade krav för en specifik tjänst kan vi använda begrepp som "bra" eller "dåligt".

Efter att frågat den del om kandidatens bakgrund och granskat profilen några gånger sa jag:

​"Ja, han passar nog som kundtjänstmedarbetare, han är ju plikttrogen och lite konservativ..."

"Men..., han är ju introvert och känslostyrd??", svarade rekryteringskonsulten.

"Ja, men den stora styrkan med det är han inte fokuserar på att vara social med kunderna utan är sakorienterad och sannolikt bra på att lösa kundens problem. Eftersom han är känslostyrd kommer han troligtvis lyssna mycket på kunderna och fånga upp mer information än en mindre känslostyrd person."

Det blev tyst och jag funderade en stund på hur jag själv fungerar...

​Så vad kan man lära av detta? Jo, framförallt en sak. Om det är bra eller dåligt att vara neurotisk (känslostyrd) och introvert handlar helt och hållet om vilken kompetens som krävs av oss just för tillfället, i den yrkesroll vi befinner oss i idag.

När jag granskar mig själv ur ett sådant perspektiv kan jag bara konstatera att lätt neurotiska och introverta drag passar mig väldigt bra i en roll som expert inom personbedömning, men sannolikt sämre i andra roller. Visst kan jag bli jag trött efter en dag fylld av sociala aktiviteter. Men det kan jag leva med och acceptera så länge jag slipper byta yrke och bli den sociale "mingelkung" som många rekryteringskonsulter letar efter...

3 råd avseende självskattningsinstrument, för att undvika missbruk/missförstånd:

1. En preferens/drivkraft är inte detsamma som prestation/leverans: Det är stor skillnad på inlärda beteenden (coping) och medfödda karaktärsdrag. En neurotisk och introvert person kan vara fantastisk på scen och i sociala sammanhang, men det är inte naturliga styrkor.
2. Det finns inga bra eller dåliga profiler, bara bättre eller sämre matchningar: Om bedömningen inte bygger på en objektiv, kompetensbaserad kravprofil som är direktkopplad till resultatmål och arbetsuppgifter kan man lika gärna avstå från urvalstest som bygger på självskattning. Lägg 80% av tiden på att ta fram en kravprofil baserad på målkritiska beteenden, då blir resten enkelt.
3. Testverktyg är alltid ett komplement till en seriös rekryteringsprocess: Endast då kravprofilen är evidensbaserad och det råder fast övertygelse om vilka drivkrafter som naturligt uppfyller målen kan man använda självskattningsformulär för grovgallring och selektering i ett 1:a urval. I övrigt ska denna typ av verktyg alltid vägas in i ett större sammanhang med fokus på hållbara/långsiktiga relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare.