Neurotisk, introvert OCH korkad...

I en framtid där urvalet sköts av robotar är jag inte anställningsbar...

Oaktat fördelarna med en digitaliserad värld medför det stora risker för "dold diskriminering". En sak är att allt blir mer effektivt och individanpassat, automatiserade urvals- och rekryteringsprocesser och stora tids- och kostnadsbesparingar, en annan sak är förmågan att systematisera matchning av människor och arbetsuppgifter. När "mallen" väl är satt så gäller det att man passar in. Risken är att många bra kandidater aldrig får chansen att visa vad de går för. OM inte kravprofilen verkligen baseras på de drivkrafter som är avgörande för aktuella arbetsuppgifter.

När uppsatta krav och kriterier för aktuell rekrytering ej är evidensbaserade, dvs inte överensstämmer med motivatorer som leder till en hållbar och engagemangsdriven arbetsplats, kanske vi får ett överskott på personer som är:

• coola
• snabba
• smarta
• anpassningsbara

Detta eftersom hög IQ i kombination med "lågfriktions-beteenden" (smidighet) ligger i linje med den generella hypotesen för yrkesmässig framgång och är allmänt sett förknippat med lågrisk (ej avvikande/"udda" profiler). Sannolikt saknar dessa personer färgstarka personligheter (de är smidiga, "smälter in") och saknar rädsla för misslyckande (de är coola, självsäkra) samt saknar eventuellt ett äkta och genuint intresse för lärande som drivkraft (de kör på och bryr sig inte så mycket om feedback). Hur rädsla för misslyckande (korrelerar positivt med Neuroticism) faktiskt kan vara positivt för hög prestation och lärandenivå bekräftas av Sagar & Stoebers forskning (Perfectionism and fear of failure, 2009).

Kanske har jag helt fel, men jag vill adressera ett problem som uppstår när vi drar en gräns för anställningsbarhet på pappret utan evidens, när vi på förhand bestämt oss för att välja bort de som inte matchar vår mall. Om ett företag baserat på urvalstester (begåvningstest och personlighetsformulär) bestämmer sig för att bara plocka in kandidater med följande kravprofil är jag inte anställningsbar:

• Generell intelligensnivå +50 (0-100)
• Social förmåga (Extrovert - självskattning över medel)
• Lagspelare (Anpassning - självskattning över medel)
• Oro (Neurotisk - självskattning under medel) 

Detta eftersom jag i min egen självskattning inte motiveras av sociala aspekter, samt är lite orolig/nervös. Till råga på allt är jag också långsam vad gäller att förstå helt ny komplex information.

På pappret gör alltså detta mig till en NEUROTISK, INTROVERT  och "KORKAD" kandidat. Och vips - jag är diskriminerad på grundval av faktorer som är mina verkliga styrkor och drivkrafter... Utöver kravprofilsproblematiken finns också ett problem kopplat till självskattningstest. Att min egen självbild får styra lämplighet snarare än inre yrkesrelaterad motivation och prestation. Varför då? Nedan följer ett belysande exempel:

EXEMPEL:
En gång var jag med om urvalsprocess där man på förhand bestämt sig för en intern kandidat för en Informations-/Marknadschefsroll, men för att det skulle "se bra ut" plockade man in en extern kandidat i processen (klassiker?). Det intressanta var att de två kandidaterna skattade sig själv totalt olika avseende extroversion:

1. Kandidat 1 (intern) hade skattat sig skyhögt på extroversion och kom in i rummet som en liten grå mus... När jag frågade henne om att detta var en drivkraft förstod jag ganska snabbt att det hade att göra med ett mycket starkt bekräftelsebehov som var mer personligt än professionellt.
2. Kandidat 2 (extern) hade skattat sig jättelågt på extroversion och kom in i rummet som ett blixtnedslag och tog mig med storm... När jag frågade henne om varför detta inte var en drivkraft förstod jag att hon inte hade något som helst bekräftelsebehov utan bara var intresserad av det extroverta rent professionellt.

Kandidat 2:s förklaring till att hon låg så långt under medel på extroversion / högt på introversion var:
"Jag har inget behov av att vara med människor, men jag är bra på att bygga nätverk" och jag fick hur många exempel som helst på hur hon tidigare använt detta beteende till sin fördel.

"Hon hade alltså en självbild som sa en sak och en prestation som sa något helt annat och hennes MOTIVATION var det som utgjorde hela skillnaden (!)"

Kan du precis som mig se ett problem här? Att många high performers väljs bort på grund av "testet". Som tur var valde kunden till slut kandidat 2 och det blev en mycket lyckad matchning. Räddningen var den kompetensbaserade kravprofil som jag gjorde tillsammans med kunden och som denne, på grund av sin delaktighet i framtagningsprocessen, inte kunde backa ifrån.

Så hur ska man tänka när vi står inför en oundviklig digitalisering som kommer att sortera in allt i fack och lämna litet utrymme för handpåläggning och individuell särhantering? Allt ska ISO-klassas och sorteras. Standard, standard, standard... Ja, med Lite sunt förnuft kanske det inte är svårare än att vi istället för att leta efter idealprofilen ska fokusera på att identifiera potentiell risk för felmatchning?

EXEMPEL:

• BEGÅVNING - En generell begåvningsnivå under 30 är förknippat med risk och ett resultat över 70 är inte mycket bättre än 60. Dvs det spann man ska hålla sig inom när man gör en riskbedömning avseende framtida arbetsprestation kanske helt enkelt är 30-60. Och risknivån är helt och hållet baserad på kravprofilen = hur komplexa är arbetsuppgifterna och hur snabbt ska det gå?
• PERSONLIGHET - En självskattningsnivå gällande Neuroticism som ligger en bra bit ovanför normen (vad som är normalt) är som enskild faktor inte förknippat med direkt risk för någon annan än individen själv eftersom det i princip bara innebär att man kommer att behöva anstränga sig mer på jobbet än någon som har ett lägre värde. Man kommer "bli tröttare" = vilket utrymme finns det för individen att arbeta i sin egen takt? Finns det risk för utbrändhet? 

Med riskbedömningsperspektivet blir iallafall uppgiften enklare för mig, men desto större vikt måste läggas vid kravprofilen. För vad som är risk och inte risk är helt avhängigt av definitionen av hög prestation / framgång i  kravprofilen. Det är alltså vår uppgift att "mata" framtidens urvalsrobotar med rätt mallar, men jag tvivlar starkt på att det kommer att ske på samma sätt som jag tvivlar på att ISO-standarden för arbetspsykologiska testinstrument efterlevs gällande information till kandidater om att de inte kommer att få återkoppling på sitt test. När ISO-standarden kom började företag helt enkelt strunta helt i att vare sig informera eller ge teståterkoppling. Helt enkelt råder här minsta motståndets lag...

Slutsats: om du vill få in lite udda men mer spännande fåglar i din urvalsprocess (exempelvis en neurotisk, introvert, småkorkad men passionerad och motiverad kandidat som mig själv) behöver du göra hemläxan och inte tillåta dig att ledas slaviskt av testbolagens och experternas rekommendationer. Ifrågasätt och pröva allt! Nöj dig inte med generella, svävande svar. VARFÖR är en viss intelligensnivå viktig och VARFÖR är vissa traits viktigare än andra?

Avslutningsvis får du här 3 saker att ha i åtanke när vi närmar oss en ökad digitalisering av rekryterings- och urvalsprocesser:

1. Implementera evidensbaserade kravprofiler - undvik schablonprofiler som styr mot "mellanmjölkskandidater". Luta dig inte tillbaka i den digitala tillvaron innan du gjort grovjobbet!
2. Tänk risk istället för idealprofil - bygg in bedömningsintervaller och undvik att värdera enskilda poäng. Använd urvalstesterna för att "screena in" rätt kandidater med ett bibehållet brett urval.
3. Gör ständiga uppföljningsmätningar - med digitaliseringen kommer data i överflöd. Använd "rätt" data för att koppla samman medarbetarengagemang, kundnöjdhet, prestation och arbetsglädje över tid för att se och få bevis för vad som verkligen funkar och gör en skillnad för verksamheten.