"Neurotisk och introvert - kan det vara bra?"

"Kolla på den här rapporten, har du sett något liknande förut?", frågade rekryteringskonsulten och visade mig en kandidats självskattningsprofil.

"Ja...jo...", svarade jag trevande emedan den omedelbara frågan bubblade fram inom mig: var finns styrkan med just denna profil?"

Och är det inte symptomatiskt hur vi människor hela tiden letar svagheter och fel istället för styrkor och möjlig potential? Eftersom jag själv är något introvert och känslomässig är jag ju smärtsamt medveten om att det finns två sidor av myntet, dvs en styrkepotential såväl som potentiella tillkortakommanden. Jag använder ordet potential eftersom vi aldrig kan veta med endast ett papper i handen. Vi kan bara ställa en hypotes. Endast när vi jämför individens potential med tydligt definierade krav för en specifik tjänst kan vi använda begrepp som "bra" eller "dåligt".

Efter att frågat den del om kandidatens bakgrund och granskat profilen några gånger sa jag:

​"Ja, han passar nog som kundtjänstmedarbetare, han är ju plikttrogen och lite konservativ..."

"Men..., han är ju introvert och känslostyrd??", svarade rekryteringskonsulten.

"Ja, men den stora styrkan med det är han inte fokuserar på att vara social med kunderna utan är sakorienterad och sannolikt bra på att lösa kundens problem. Eftersom han är känslostyrd kommer han troligtvis lyssna mycket på kunderna och fånga upp mer information än en mindre känslostyrd person."

Det blev tyst och jag funderade en stund på hur jag själv fungerar...

​Så vad kan man lära av detta? Jo, framförallt en sak. Om det är bra eller dåligt att vara neurotisk (känslostyrd) och introvert handlar helt och hållet om vilken kompetens som krävs av oss just för tillfället, i den yrkesroll vi befinner oss i idag.

När jag granskar mig själv ur ett sådant perspektiv kan jag bara konstatera att lätt neurotiska och introverta drag passar mig väldigt bra i en roll som expert inom personbedömning, men sannolikt sämre i andra roller. Visst kan jag bli jag trött efter en dag fylld av sociala aktiviteter. Men det kan jag leva med och acceptera så länge jag slipper byta yrke och bli den sociale "mingelkung" som många rekryteringskonsulter letar efter...

3 råd avseende självskattningsinstrument, för att undvika missbruk/missförstånd:

1. En preferens/drivkraft är inte detsamma som prestation/leverans: Det är stor skillnad på inlärda beteenden (coping) och medfödda karaktärsdrag. En neurotisk och introvert person kan vara fantastisk på scen och i sociala sammanhang, men det är inte naturliga styrkor.
2. Det finns inga bra eller dåliga profiler, bara bättre eller sämre matchningar: Om bedömningen inte bygger på en objektiv, kompetensbaserad kravprofil som är direktkopplad till resultatmål och arbetsuppgifter kan man lika gärna avstå från urvalstest som bygger på självskattning. Lägg 80% av tiden på att ta fram en kravprofil baserad på målkritiska beteenden, då blir resten enkelt.
3. Testverktyg är alltid ett komplement till en seriös rekryteringsprocess: Endast då kravprofilen är evidensbaserad och det råder fast övertygelse om vilka drivkrafter som naturligt uppfyller målen kan man använda självskattningsformulär för grovgallring och selektering i ett 1:a urval. I övrigt ska denna typ av verktyg alltid vägas in i ett större sammanhang med fokus på hållbara/långsiktiga relationer mellan arbetsgivare och arbetstagare.